Dalam suatu pekerjaan, pastinya setiap perusahaan mempunyai performance appraisal (penilaian kinerja) yang sering digunakan dalam penilaian untuk karyawan atau pekerja. Manajer atau supervisor sering kali menjadi penilai dalam menilai kinerja seorang karyawan atau pekerja dalam suatu perusahaan (Novita et al., 2017).

Alasan perusahaan melakukan penilaian kinerja yaitu untuk mengevaluasi kinerja karyawan saat bekerja, memberi peringkat untuk kinerja yang telah dilakukan dengan baik, menjadi tolok ukur dalam memberikan bonus atau posisi kerja yang sesuai dengan kemampuan karyawan, serta membandingkan kinerja karyawan satu dengan yang lain dan membantu karyawan dalam membuat career plan atau bisa disebut dengan perencanaan karier (Dessler, 2008).

Metode untuk menilai kinerja karyawan dapat berbeda dari setiap sudut pandang para ahli yang sudah berpengalaman di bidang performance appraisal (penilaian kinerja). Menurut Dessler (2020), metode penilaian kinerja terdiri dari beberapa hal berikut ini.

1. Metode Skala Rating Grafik (Graphic Rating Scale).

Metode ini dilakukan dengan melakukan perbandingan nilai untuk mengetahui sifat dan rentang kinerja dari karyawan. Setiap karyawan dinilai dengan pengidentifikasian skor yang nantinya dapat mencerminkan seberapa besar tingkat kinerja dari karyawan tersebut.

2. Metode Peringkat Alternatif (Alternation Ranking Method).

Metode ini merupakan metode yang populer karena banyak digunakan oleh perusahaan dengan cara membuat pemeringkatan pada karyawan, mulai dari yang terbaik hingga terburuk dalam bebrapa aspek.

3. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Method).

Metode ini dilakukan dengan cara memasangkan dan membandingkan setiap karyawan dengan karyawan lainnya, berguna untuk memberikan informasi lebih terkait perbedaan karyawan. Metode ini juga mempunyai kelebihan karena adanya pengecekan yang konsisten oleh profesional dalam perusahan, sehingga metode ini sering dikatakan sebagai metode yang paling akurat.

4. Metode Distribusi Paksa (Foced Distribution Method).

Bertujuan agar pemberi nilai tidak memberikan nilai tinggi untuk semua karyawannya. Metode ini dilakukan dengan cara seorang manajer atau supervisor mengobservasi kinerja karyawan secara terlebih dulu dan diam-diam, lalu memasukannya ke dalam klasifikasi karyawan. Namun metode ini akan meningkatkan risiko berupa dampak negatif yang bersifat diskriminatif.

5. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method).

Metode ini dilakukan dengan cara mengumpulkan data pada setiap perilaku kinerja karyawan, yang sifatnya positif dan negatif, kemudian dilakukan tinjauan kepada karyawan dengan waktu yang sudah ditetapkan, sesuai kesepakatan bersama sebelumnya. Biasanya metode ini dilakukan setiap enam bulan sekali dengan cara membahas kinerja terakhir yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

6. Formulir Naratif (Narrative Form).

Metode ini dilakukan dengan cara membuat penilaian dari kinerja sebelumnya dan perilaku apa saja yang perlu diperbaiki oleh karyawan dalam bentuk naratif. Penilaian naratif ini dapat membantu karyawan mengetahui apa yang menjadi kinerja yang baik atau buruk, dan agar mereka paham bagaimana cara meningkatkan kinerjanya.

7. Skala Penilaian Anchor Peringkat Perilaku (Behavioralley Anchored Rating Scales).

Metode yang biasa disebut BARS ini merupakan metode yang menggabungkan pendekatan perilaku dan sifat pada diri karyawan. Terdapat lima langkah yang harus dilakukan, yaitu menulis insiden kritis, lalu mulai mengembangkan dimensi kinerja, alokasi kembali insiden, skala insiden, dan yang terakhir mengembangkan instrumen kinerja.

8. Skala Standar Campuran (Mixed Standard Scale).

Skala ini digunakan dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Dilakukan dengan cara menggabungkan sebuah pernyatan secara berurutan. Dari setiap indikator yang ingin dinilai oleh si penilai, akan menunjukkan performa karyawan yang terakhir ini, akankah lebih baik atau sama saja dari sebelumnya, atau bahkan lebih buruk dari sebelumnya.

9.Berdasarkan Tujuan(Management by Objectives.

Penilaian pada metode ini dapat diukur perkembangannya secara bertahap. Metode ini merupakan metode utama yang banyak digunakan oleh berbagai perusahaan. Metode ini dilakukan dengan cara meminta karyawan menyusun konsep target mereka dengan durasi jangka pendek dan kemudian mendiskusikannya dengan manajer. Jika konsep yang dibuat dapat diterima, maka target tersebut menjadi tolok ukur penilaian.

10. Komputerisasi dan Web (Computerized and Web-Based Performance Appraisal).

Penilaian ini berbasis komputer atau internet. Metode ini digunakan karena perusahan kian berkembang. Caranya, dilakukan pengumpulan catatan mengenai kinerja karyawan pada tahun tertentu, lalu akan dihubungkan dengan penilaiannya dari beberapa indikator kinerja yang telah dibuat oleh perusahan.

11. Memonitor Kinerja Elektronik (Electronic Performance Monitoring).

Pada metode ini nantinya manajer akan memantau kinerja karyawan dengan menaruhnya pada komputer masing-masing karyawan. Hal ini dapat memberikan dampak positif karena dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, dan bisa diakses kapan pun dan di mana pun, serta tidak menghabiskan banyak waktu, namun dapat berdampak buruk karena mampu meningkatkan stres pada karyawan jika dijadikan beban pikiran dan dapat menggangu aktivitas karyawan (Dessler, 2020).

Dari informasi dan penjelasan yang telah dijabarkan di atas, dapat disimpulkan bahwa performance appraisal (penilaian kinerja) mempunyai tujuannya masing-masing dan dapat digunakan sesuai dengan kebutuhan. Performance appraisal sangat penting untuk dilakukan karena dapat menjadi motivasi dan peningkatan kinerja untuk karyawan, lalu dapat membantu manajer atau supervisor dalam mengembangkan pengawasan serta dapat membantu dalam membuat pengukuran dan peningkatan nilai kinerja karyawan, kemudian dapat membantu perusahaan dalam mengembangkan dan meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan dan baik dalam bersaing (Andhika, 2021).